【仲裁员观点】即使没有订立书面劳动合同也无需支付二倍工资的特殊情形有哪些

2024-05-06 10:16

因为疏忽大意而导致未能与劳动者在实际用工之日起一个月内订立书面劳动合同而被索偿二倍工资之痛，不少用人单位都经历过。经历上百次的庭审，可以将用人单位“踩坑”的原因归纳如下：

1.因为劳动者比企业主懂法，所以故意不提，静待时机

2.因为企业主忙碌而忘记签合同

3.因为疏忽大意，被主观恶意的劳动者故意拖延，导致事后忘记签合同

4.以为订立《劳务合同》就是劳务关系

5.其他啼笑皆非的情况

什么情况下即使不签书面合同也无需支付二倍工资差额？

双方根本没有劳动关系

（1）不少企业主，根本不懂得什么叫做标准劳动关系、非标准劳动关系、非劳动关系以及不完全劳动关系。故此一坐到庭上，丝毫不看证据、不考虑后果，毫不犹豫地就说“我承认对方与我们存在劳动关系”。那接下来所有的审问方向，都是围绕着“你们就是有劳动关系作为基础”的焦点进行针对性审问的了，能不败诉吗？

（2）在庭上，企业主都当庭承认了双方有劳动关系，那么作为仲裁员，可以提示企业一方说“请你慎重考虑双方是否有劳动关系”吗？答案是当然不可以的，因为在庭上，仲裁员就是“人之中也”的角色，才叫“仲”，所以是不能出现倾向性的审问方式的，故此仲裁员也必须尊重双方当事人的意见表述，至于当事人是否真的完全读懂法律，知道法律后果，这点是由当事人自行承担的，仲裁员没有提醒的义务和权利，尤其是作为企业一方，更加有能力去学习和运用法律，故此作为企业主，如果你不愿意花时间去学习和了解，那就应当聘请专业的劳动法律顾问协助指引。

2.双方签订了其他的类似于劳动合同的文书

（1）《劳动合同法》上明确规定了作为劳动合同的九大要素，那么是否必须具备九大要素才叫劳动合同呢，对此，不同的地方有不同的看法和判例，我们从上位法的角度来看待，同一部法律的第八十一条——用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。由此可见，并不必然要具备九大要素的文书才能称为“劳动合同”；我们举个反例，如果劳动者与企业订立了一份封面写着“劳动合同”四个大字的文书，然后里面虽然都是官方的格式条款，但是里面的工资、岗位、工作内容和地点、合同期限、试用期全部都是空白，试问，审判人员会认为这份劳动合同无效，而要求企业支付二倍工资吗？所以，如此机械地认为必须订立完美版本的劳动合同才能免除二倍工资差额的话，无疑是加大了企业的管理成本，不利于企业的良性发展。

（2）其他的类似劳动合同的文书，必须通过有力的论证，例如反证、例证等方式，构建完美的逻辑关系，才能说服仲裁员，认同这份文书的效力等同于劳动合同，而免去二倍工资差额的责任。

（3）劳动合同的表现形式一定不能拘泥于“纸质”。很多企业主都忽略了多媒体形式的劳动合同，例如电子签、通过微信方式传输电子文档格式的劳动合同并且要对方表态、通过电子邮件的形式达成的合作意向等，都可以被灵活地视为订立了书面劳动合同。

3.劳动者或企业根本不具备建立劳动关系的资格

国家法律规定，建立劳动关系的劳动者必须年满16周岁且未达到法定退休年龄，如果是外国人则必须具有就业许可或外国专家证，建立劳动关系的用人单位则必须经过相关部门的登记，具有合法的资质。

4.身负对应职责的劳动者故意放任结果的发生

在实际庭审过程中，如果企业一方能举证证明该名劳动者本身就负有保管公章、保管合同章、依职应当与其他劳动者订立劳动合同、法务人员、依职管理劳动合同等，类似责任的话，作为仲裁员就有权遵循合理怀疑原则，认为该类“本来就有专业知识、有专门职责、应当有基本职业道德和操守、本身就应当承担更多的义务”的人员，故意放任“没有订立书面劳动合同”的结果的发生，从而企业获取不当得利。

如何防止不必要的损失发生？

1.安排专责人员或外聘顾问团队，专司劳动关系管理的动作，将专业的事情交给专业的人员去做，作为企业主才能专注于开拓市场，无后顾之忧。

2.所有人员在招聘前，就应当考虑清楚合作的模式，并订立对应的文书，确保双方的法律关系清晰明了，切忌“玩暧昧”。

3.建立用工管理台账，对劳动用工进行动态跟踪管理，尊重员工，敬畏法律。

结语

对于不少企业主而言，除了“能找到合适的人做合适的事”这个难点外，最难的莫过于准确判断这个岗位或这个人应该适用什么法律关系，并启用对应的管理流程和文书。如果企业主缺乏相应知识，也比较懒，所有人一入职就订立劳动合同，建立劳动关系，固然不会违法，但是，一旦建立劳动关系，也就意味着将会承担更多。毕竟，在所有的用工关系里面，劳动关系是最为昂贵的，一般情况下适用于岗位价值高的员工，故此给予福利最大化。而其他相对价值低的岗位，则可以考虑适用其他用工模型，进行人力成本的控制。