【仲裁员观点】你知道什么叫“行云流水”般的处分违纪员工流程吗？

劳动关系的基本逻辑，就是企业主通过劳动报酬购买劳动者的劳动成果或智慧成果，劳动者通过让渡自己的劳动力或智力来获得劳动收入，如此有规律地进行交换的一个过程。

没有任何一个企业雇佣劳动者的目的是为了解除TA，但是在众多的劳动者中，总会有那么一小部分是经常挑战企业的纪律底线的，而作为相对能力较强一方的企业，意味着需要背负更多的责任，决不能轻易的一句“你走吧”就把员工进行解除，这并不利于构建和谐稳定的劳动关系。

1.坚守“证据为王”原则

打官司就是打证据、口说无凭，这些都是常常听到的语句，其实无非就是想说明——一般情况下，有证据证明的才叫事实。故此在庭审过程中，基于人的趋利避害的本能，拒绝承认、拒绝承担，是很常见的行为，甚至可以理解为人之常情。故此在处理违纪员工之前，必须先收集并固化对应的证据，证明确实存在该违纪的事实。

2.坚守“有理有据”原则

任何的处分，不论是警告、记过还是解除等，都应当有理有据，也就是说，对应的行为应予以怎样的处分，都应该能够在企业的规章制度中找出来，并且该制度必须在制订之时经过民主协商程序以及有效送达给员工本人，否则就会面临处分无依据、处分的依据没有经法定民主程序、处分的依据未有效送达，共三种情况的发生，而最终致使企业的处分属于违法行为。

3.坚守“程序优先”原则

在处分员工的种类当中，如果是解除劳动关系的话，依法是需要履行通知工会的程序的，但是不少企业漏了该程序，或以为没有工会就可以跳过该程序，殊不知，其实除了报告本企业工会外，还可以报告街道工会、行业工会、区工会等，毕竟法律并未明确是报告给哪一级的工会组织。故此，一旦确实“通知工会”的程序，就会因为程序违法而导致解除的行为违法，可谓功亏一季。

4.坚守“有效送达”原则

所有的处分，都应当有效送达给员工本人，以证明其已经知悉受处分的事实，至于是否接受、是否启动申诉程序、是否进行劳动仲裁等，是员工个人的基本权利，但作为企业，必须有效证明已经将信息有效送达本人，且该“送达”不应拘泥于本人签名。

综上，在企业进行违纪处分员工的时候切记复盘“四部曲”——事实依据、规章依据、工会、送达。

处分违纪员工，是企业树立管理威信、维护遵守纪律人员的合法权益、敬畏法律和制度的一种重要措施。但是如果企业在实施处分的过程中，因为疏忽而导致败诉，往往会起到得不偿失的负面效果。

IHRER工作坊学员——沈静

點凡IHRER认证高级顾问

国家劳动人事争议仲裁员

中国人民大学人力资源管理硕士研究生

国家人力资源管理师

国家企业培训师

国家劳动关系协调师

广东省劳动争议调解员

国家职业技能鉴定考评员

上市企业管理层授权培训师