【仲裁员观点】试用期应该如何约定录用条件？

在审理的案件中，涉及试用期不符合录用条件解除，员工来诉违法解除的超过7成都获得了支持，这难免会让企业困惑这莫不是个陷阱？是《中华人民共和国劳动合同法》为维护劳动者的权益特意开的一扇窗？其实不然，很多公司在制定试用期录用条件时，把它跟任职要求，工作职责给混为一谈了。

那么如何约定试用期录用条件才能起到最大作用？只需要从以下三点出发：

1.入职前的第一道关卡

很多企业在录用员工时均会要求员工提供一系列入职资料，其中包含了学历证书，离职证明，社保缴纳记录等，在与员工录用时可就该入职资料的真实性作出约定，如发现提交的资料与事实不符的，即构成欺诈，有违诚信原则，可认定为不符合录用条件作出解除；

2.指标设置贴合事实，用数据说话

任职要求和工作职责往往只是对这个岗位需要做什么，需要用什么工具作出了要求，但是具体要做到怎么样，工具的应用需要解决什么样的问题都没有进行划分，故发生员工试用期表现不好的时候往往说法就是“达不到公司的要求，这个东西老板觉得不好”来作为解除依据，要知道每个人的认知、知识跟审美都不一样，以一个人的认知来断定TA不符合，这个是很难站得住脚的。因此在设置标准时，不能加入感性的词汇，最好是应用既定事实数据得出的结论，比如试用期的出勤率，迟到率，客户投诉次数，外部单位拒收次数等来作为考核标准，既定事实无法推翻，每月时间无法倒流，是否符合录用条件一目了然。

3.切实做好考核，收悉得当

最忌讳企业把试用期录用制度做得滴水不漏，实际却从未实施，在实操中很容易落入，员工有错（不是原则性大错），但是没有实施考核，没有作出处置，直接解除，程序违法导致解除违法。一般员工对于自己不利的文件会不予理会，不少企业会陷入“如果员工不签字确认，考核结果员工不认怎么破”的误区里。其实很简单，跟工资条一个办法，把考核结果通过邮件方式送达至员工，并给予异议时间，超过时间视为无异议即可，即便主张了异议，交给事实说话。